争议处理
党的二十届三中全会强调要“完善就业优先政策”“完善劳动关系协商协调机制”，加强劳动者权益保障。为深入贯彻落实党的二十届三中全会精神，促进人才高效有序流动，激发企业创新活力，确保竞业限制制度的有效运用，近日，重庆市高级人民法院发布5起涉竞业限制劳动争议典型案例。案例聚焦竞业限制协议的解除条件、竞业限制的主体范围及竞业限制协议的效力等问题，旨在通过典型案例示范，提高涉竞业限制劳动争议案件审理质效，切实保护劳资双方合法权益。1、未支付竞业限制经济补偿 不导致竞业限制协议自动解除。竞业限制制度的核心在于平衡用人单位权益和劳动者的自由择业权。在保护商业秘密、支持创新发展的同时，对用人单位滥用自身优势地位不当限制劳动者自由择业权的行为应依法予以规制。本案中，用人单位未支付竞业限制经济补偿金，主张竞业限制协议自动解除，变相限制了劳动者自由择业权，审理法院对此予以否定性评价，明确用人单位应以明示方式作出解除竞业限制协议的意思表示。在用人单位未以明示方式表示解除竞业限制协议，而劳动者遵守诚信原则履行竞业限制义务的情况下，用人单位应当履行支付竞业限制经济补偿的义务，以适当弥补劳动者因遵守竞业限制协议而遭受的损失。2、技术高管违反竞业限制协议 应承担违约责任。商业秘密作为用人单位的无形资产，是其在市场竞争中保持优势的关键要素。竞业限制制度的目的之一在于保护用人单位的商业秘密和竞争优势。用人单位的高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的其他劳动者，在离职后应严格遵守竞业限制协议，保护用人单位商业秘密和维护市场竞争秩序。本案中，劳动者作为技术高管，对行业的商业特征和商业秘密的重要性有清晰认知，并掌握与用人单位核心竞争力密切相关的重要技术信息和经营秘密，其离职后违反竞业限制协议，与乙公司建立新的劳动关系，审理法院对此予以否定性评价，以保护用人单位的商业秘密，避免其市场竞争力遭受损害。3、不适当扩大适用主体范围 竞业限制条款无效。竞业限制对规制不正当竞争行为，激发用人单位创新活力、促进经济社会良性健康发展有积极作用。实践中，部分用人单位通过竞业限制协议不适当扩大竞业限制的适用主体范围，侵害劳动者的正当择业权，违背竞业限制制度设立的初衷。本案中，审理法院经实质审查认定劳动者不属于竞业限制适格主体，有效维护劳动者正当权益，促进人才的社会性自由流动，维护了良性、公平、公正的市场竞争秩序。4、逾期补签竞业限制协议 未达成合意的协议不成立。我国劳动关系相关法律法规虽然允许用人单位与劳动者约定竞业限制义务，但对适用对象、竞业范围、竞业期限等作出明确限制，旨在防止用人单位不当运用竞业限制制度损害劳动者权益。本案中，用人单位拖延竞业限制协议的成立，损害劳动者自由择业权。法院对此予以否定性评价，明确用人单位应及时作为，避免劳动者的自主择业权较长期间处于不确定状态，实质损害劳动者就业权利，影响人才合理、有序流动。5、竞业限制期内隐瞒真实就业情况 应承担违约责任。报告义务是劳动者履行竞业限制义务的一项附随义务，劳动者应本着诚实守信的态度主动向原用人单位披露新入职情况，以供原用人单位判断劳动者是否履行竞业限制义务。本案中，劳动者虚假报告其新入职情况，以免除其自身应承担的竞业限制义务，法院对该不诚信行为予以了否定性评价。本案判决对维护市场秩序、营造公平竞争的市场环境、警示劳动者遵守职业道德具有积极作用。（信息来源：2025年10月12日人民法院报）